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    員工不服從合理調崗,單位是否有權辭退?
    時間 : 2023-01-04 16:40:00
    用人單位基于經營活動的實際需要,有時會對個別員工的工作崗位進行調整。如果員工不同意調崗,是否可以拒絕到崗?拒絕到崗能否視為曠工?單位是否有權以此辭退員工?員工能否要求單位支付經濟賠償金?
    一起看看下面的案例吧~

    基本案情
    秦某入職躍動公司從事健身教練工作。雙方簽訂了三年固定期限勞動合同,約定秦某的工作地點為:躍動公司設立的甲店、乙店、丙店三家健身房。秦某入職后,實際在甲店工作了兩年。后由于經營需要,躍動公司向秦某送達調崗通知,內容為將秦某調整至丙店工作,除調整工作地點外,工作內容、薪資等均無變化,并要求秦某三天內到崗報到。秦某接到該通知后,不同意調崗,于次日向躍動公司提出事假申請。在其事假申請未獲公司批準的情況下,秦某未到丙店報到上班。后躍動公司兩次向秦某送達通知,要求秦某到崗上班,并告知不到崗上班構成曠工,按照公司規章制度規定,公司有權將其辭退。接到通知后,秦某仍未回崗。后躍動公司向秦某發送解除勞動合同通知書一份,以秦某曠工超過10日,嚴重違反單位規章制度為由,將秦某辭退。
    秦某不服公司的辭退決定,申訴至勞動爭議仲裁委員會。仲裁委員會審理后,裁決支持了秦某要求躍動公司支付違法解除勞動合同賠償金15000元的請求。躍動公司不服裁決結果,遂向法院提起訴訟,請求判令不予支付上述賠償金。

    爭議焦點
    躍動公司解除與秦某的勞動合同是否違法?應否支付賠償金?

    法院審理
    濟南市槐蔭區法院經審理認為:
    就合同約定來看,雙方簽訂的勞動合同中,明確約定秦某的工作地點為甲店、乙店、丙店,該約定系雙方當事人真實性意思表示。
    就調崗內容而言,調整后的工作崗位性質、薪資、級別均未改變,僅是工作地點有所變化,但調崗后的工作地點也位于濟南市槐蔭區內,崗位的調整并不會給秦某的工作、生活造成重大不利影響。因此躍動公司對秦某的崗位調整,應當認定為基于企業用工自主權而進行的合理調崗行為。
    從解除依據上來看,躍動公司向秦某兩次送達到崗通知書,秦某仍拒絕到崗。躍動公司在通知書中明確告知秦某,其不到崗行為構成曠工,屬于嚴重違反公司規章制度的行為,公司有權將其辭退。根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項的規定,在秦某不接受崗位合理調整、連續曠工十日的情況下,躍動公司可單方解除勞動合同。
    從解除程序上來看,躍動公司的調崗符合合同約定,不違反法律規定,且已就解除事宜告知工會,并向秦某送達解除通知書,程序合法。
    綜上,躍動公司依據公司內部的規章制度,以曠工為由解除與秦某的勞動合同,不違反法律規定,秦某要求躍動公司支付經濟賠償金沒有法律依據。
    法院最終判決躍動公司解除勞動合同,無違法之處,無需向秦某支付經濟補償金。秦某不服判決,上訴至濟南中院,二審法院依法判決:駁回上訴,維持原判。

    法官說法
    勞動關系作為一種特殊的民事法律關系,其既遵循自愿、平等、協商一致的基本民事原則,還體現用人單位與勞動者之間,管理與被管理的身份關系屬性。用人單位基于用工自主權,有權根據經營的需要,依法對勞動者進行管理和工作安排。只要崗位的調整基于用人單位的經營需要,沒有對勞動合同約定作出較大變更,沒有明顯降低勞動者工資標準,崗位的調整不具有侮辱性和懲罰性,且不違反法律、法規的規定,即應被認定為合理的工作安排。如勞動者對崗位調整持有異議,應依法進行維權,而非以不到崗工作的方式進行消極對抗。向用人單位提供勞動是勞動者最基本的義務,曠工當然屬于違反單位規章制度的行為,無論是否有單位規章制度的具體規定,長期曠工均應視為嚴重違反單位規章制度的行為。單位有權依法將違規勞動者予以辭退,且無需支付任何經濟補償或賠償金。
    當然,如果勞動者遭遇不合理調崗,應當搜集好證據,積極拿起法律的武器,維護自身合法權益。

    法條鏈接
    《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項 
    勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:(二)嚴重違反用人單位的規章制度的。


    轉載自:鑫士銘沙龍
    來源:山東高法

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